如何为你的新学习平台建立一个商业案例

丽塔代理

战略学习伙伴经理

在你看来，情况很清楚:你的学习者需要最好的. 然而，即使学习在战略议程上占据重要位置, 说服高级利益相关者承诺给你的学习者应得的预算是很有挑战性的.

那么你如何帮助他们看到未来，在那里 45%的人愿意为了更好的学习而换工作，正在向你走来? 你的在线学习平台在整个企业的核心位置在哪里 学习文化?

一切从学习开始. 了解组织的发展方向, 您现有的工具是如何执行的, 你的员工怎么想. 并利用这些数据来证明改变的合理性.

以下是为你的学习平台建立一个无懈可击的商业案例的8个步骤.

步骤1
理解学习的战略作用

在这个阶段，你的工作是理解:

• 现在的业务在哪里?
• 我们想在5年内达到什么水平?
• 学习如何让我们有效地达到目标?

答案可能是这样的:

我们不能 预测未来，但我们可以为此做好准备. 你就越了解你的组织将如何发展, 就越容易评估哪些供应商会在这段旅程中为你提供最好的支持.

步骤2
评估现有L的质量&D程序

即使你没有平台，学习也会在你的组织中发生. 这种学习是什么样的呢? 它对团队的服务有多好? 这里有一些问题可以帮助你了解你的底线.

学习反馈

• 我们如何衡量我们的学习主动性的有效性?
• 我们对当前的L&D程序?
• 我能追踪别人的吗 参与水平 完成率?
• 我们的课程允许人们按照自己的节奏学习吗? 如果不是，它会帮助完成率吗?
• 我们想要增加社会学习吗?
• 我们能否衡量学习主动性对企业绩效的影响?

学习方面的技术协助

• 平台的响应能力如何? 如果有人对课程内容感到困惑, 这个平台如何帮助人们提高知识水平?
• 学习数据有多好 整合到我们的技术堆栈中， 例如人力资源系统或crm?
• 我们如何促进在线学习?
• 我们的学习管理任务需要手工工作的百分比?

实践时间

• 准备现场课程需要多长时间?
• 我们可以自己编写课程吗，还是需要支付额外费用?
• 我们得到了很好的客户服务吗?

一旦你有了这些问题的答案, 将您的发现与第一步中发现的业务场景进行比较. 你现有的学习平台或当前的计划能帮助你实现这些5年目标吗?

步骤3
戴上你的发现帽

发现 敏捷产品团队是否使用一个过程来帮助他们为客户构建正确的东西. 这个过程的关键是客户调查.

在L&D，我们的客户是我们的学习者. 我们越了解他们的世界，我们就越有可能选择 正确的数字学习平台.

这就是定量和定性数据的用武之地. 定量数据显示你的客户在做什么或在想什么. 例如，有多少学习者使用或欣赏你今天的学习计划. 定性数据告诉你为什么他们的行为和思考方式. 总之，这些数据可以为变革提供强有力的证据.

对你的员工进行定量调查

调查是与人力资源部或市场部合作的绝佳机会. 你不需要一个高级的人力资源团队来做这件事. 一个快速 谷歌形式, typeform 或者Slack的民意调查通常就能做到.

潜在的调查问题:

• 在过去的一个月里，你参加了多少次自愿学习?
• 从1到10分, 你如何评价你参加的最后一次强制性培训的课程内容质量?
• 从1到10分, 根据你上一次参加的强制性培训，你如何评价这个平台的质量?
• 1-10分，你对向其他同学(同事)学习有多感兴趣??
• 从1到10分, 我们组织当前的学习计划与你当前的角色有多相关?
• 从1到10分, 公司当前的学习计划与你未来的职业兴趣有多大关系

在你调查的最后, 邀请员工留下一个电子邮件地址，如果他们想参加后续面试.

定性分析——找到能引起共鸣的个人故事

1:1访谈不仅仅是一种研究工具. 他们告诉你的员工，L&D关心并认真对待他们的反馈. 目标是至少掌握5个，这样你就可以开始发现反复出现的主题.

潜在的1:1面试问题:

• 当你申请来我们公司工作时，我们的学习计划对你有多重要?
• 你说过你不参加很多自愿学习活动. 这是为什么??
• 给我讲讲你上次使用我们的学习平台的情况. 这次经历怎么样??
• 你有足够的时间学习吗? 按照自己的节奏学习能帮助你更多地学习吗?
• 我们的学习计划在多大程度上帮助您实现目标并培养新技能?
• 当你听到一项新的培训时，你感觉如何? 兴奋? 感兴趣? 无聊? 恼怒的?
• 你希望我们在学习中做什么，而不是今天做什么?
• 我们是否实现了我们的雇主品牌承诺? 怎么这么? 你认为L&D对业务很重要? 这是为什么??

Ask an extra why at every opportunity; it’s where the golden insights lie. 记住:对未来行为最好的预测是对过去行为的预测. 如果你问某人将来做某事的可能性有多大, 他们会给出更乐观或社会可接受的答案.

最后但并非最不重要的是，做大量的笔记. 这些引用和故事将在你的商业案例故事中扮演重要的角色——我们将在第8步讨论.

步骤4
从L那里学习团队需要什么&D

一旦你面试了你的客户(员工)，是时候了 与同事合作. 涉众研讨会是一种理想的形式. 你可以召集所有核心职能部门的有代表性的领导. 共同探索你们现在是如何进行技能开发的, 以及实现企业使命所需的条件.

探讨当前和未来技能的工作坊问题

• 你是否有难以胜任的角色? 这改变了吗?? 为什么?
• 今天我们如何衡量技能? 我们希望它在未来是什么样子?
• 人们喜欢按照自己的节奏学习吗? 为什么?
• 我们应该在什么时候衡量技能?
• 未来我们需要什么样的新技能?

研讨会问题探讨当前和未来的伙伴关系

• 我们现在的L有多好&支持我们的使命和愿景?
• 您的团队对我们的学习计划和工具有什么看法?
• 创建课程和安排作业有多容易?
• 人力资源部门收集到的关于现有学习计划的反馈是什么?
• • 我们满足员工期望的程度如何?
• • 我们的LMS在多大程度上代表了我们的雇主品牌?
• 什么能让你的生活更轻松?

小贴士:试试 100美元的运动. 这是一种有趣的方式，可以了解你的同事会优先考虑哪些方面的支出，以及为什么.

工作坊结束后，寻找反复出现的主题. 就像你的员工面试一样，你需要在你的商业案例中用到这些.

步骤5
创建一个学习提供者的候选名单

电子学习市场价值连天 2021年将达到3150亿美元. 有很多供应商. 你该如何评价他们? 在评估候选名单时，一定要比较:

• 公司使命和价值观
• 当前特性集
• 产品愿景和路线图
• 伙伴关系的兼容性

每一个伟大平台的背后都是一个团队. 这些人是你想要共事的吗? 这个问题比你想象的更重要.

步骤6
与最具影响力的团队一起提供演示

你面试过你的员工. 现在是时候让他们参与行动，让他们尝试 你正在考虑的平台.

使用表现最好的团队是一个很好的策略. 向团队展示您的供应商名单，解释每个供应商的优点和局限性. 倾听并理解这个团队对数字学习平台的需求, 对他们来说，高质量的课程是什么样子啊, 让他们来指导每个供应商, 以及他们喜欢的反馈.

如果你已经选择了你的候选名单，你应该很高兴与名单上的任何供应商合作. 让证据, 奖状, 这个高度投入的团队的反馈将名单缩小到一个明显的赢家.

步骤7
量化无所事事的成本

在任何谈判中，你的听众都需要知道惯性的代价. 即使你举了那么多积极的例子, 你需要能够证明不行动将如何损害业务.

销售:

“目前我们需要3个月的时间来培训新的销售开发代表(SDR)。. 每SDR要花费我们XXXX英镑. 有了一个灵活的在线学习平台，那 与我们的人力资源技术堆栈集成，我们可以:

1. 为每个SDR量身定制培训, 这意味着只分配必要的培训, 减少总训练时间20%
2. 为HR提供关于每个SDR的见解，减少15%的审查准备时间
3. 实时更新SDR培训，每年节省1个月的员工时间。

这样节省的时间和成本是不容忽视的. 如果你还在努力计算这些数字，请财务部门帮个忙. 毕竟，从长远来看，这些数字也会使他们受益.

步骤8
把你的故事结合起来

要说服他们，数字是不够的. 制作最终的商业案例文档或演示文稿, 你需要一个合乎逻辑的故事, 强大的, 和令人信服的.

下面是你如何把你在前面的步骤中学到的东西整合在一起.

第一部分-抓住他们的注意力

• 你所在行业的变化是否让你的预算持有人夜不能寐?
• 公司是否应该将风险转化为机遇?
• 为什么学习是答案?

第二部分-陈述事实

• 从你的调查数据中可以看出任何低参与度的地方
• 员工从你的面试中引用的话来证明你需要改变

第3部分-突出危险区域

• 无所作为的总代价
• 公司目前的技能差距
• 雇主品牌的潜在风险
• 潜在的员工流失
• 时间和成本的浪费，例如人力资源和招聘经理

第四部分-戏弄应许之地

• 您提出的学习平台作为解决方案
• 为什么您的新在线学习平台将:
• • 解决员工的痛点
• • 缩小公司的技能差距
• • 保护雇主品牌
• • 节省时间和金钱
• • 提高员工敬业度和保留率
• 你如何看待合作关系在至少5年内的发展
• 新学习平台的成本和商业效益的估计
• 学习将如何使公司实现其战略目标

一个结构化的故事会给你信心, 向你的预算持有者表明他们是安全的, 展示你的专业知识. 你不必独自构建故事——向你的新学习平台提供商寻求支持，让它变得完美.

确保团队应得的学习平台

可靠的数据和细致入微的故事. 这就是一个出色的商业案例背后的道理. 要做到这一点需要很多学习，但这就是我&D做得最好。.

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